Escrito por Luciana Gutsztat
Previamente en…¿Cómo prender la mecha de la transformación cultural?
En agosto de 2019, los indicadores de StarMeUp mostraban un nivel de adopción bajo: casi el 50% de los 173 integrantes no usaban la plataforma para enviar o recibir reconocimiento. La participación en BeThere era similar; durante ese mes en Lima se habían subido solo 20 imágenes a la red social; la indiferencia frente a las herramientas era un reflejo del bajo engagement de los colaboradores.
El Plan de cultura de Lima tenía dos objetivos: por un lado, mejorar ese engagement y por el otro, fomentar la pertenencia a la empresa y comenzar a construir el “Globant’s way”.
A continuación, te contamos cuáles fueron las acciones claves y buenas prácticas desarrolladas en Lima:
1 – Impulsar la cultura ¡creativamente!
Obligar a las personas a sentirse parte de una cultura organizacional es imposible, tampoco se puede forzar el compromiso, la participación o la motivación. La cuestión es cómo encontrar la forma de impulsar la cultura de manera interesante, divertida y dinámica.
- Gamificación. Una de las iniciativas que tuvo más éxito en Lima fue elegir un hashtag para la oficina (#GlobantLima) y organizar una competencia “amistosa” con Globant Chile para ver qué oficina enviaba más reconocimientos utilizando esas etiquetas. En toda la compañía #GlobantLima fue el segundo hashtag más usado en 2019, y si bien salió primero Chile, meses atrás Lima ni siquiera estaba compitiendo.
- Viernes de Estrellas. Otra idea efectiva fue implementar los “Viernes de estrella”, que motivaba a los colaboradores a reconocer a las cinco personas que esa semana los habían ayudado o impactado de alguna manera.
- Estrellas ilimitadas a influencers. En Globant, StarMeUp permite que los colaboradores envíen hasta 20 estrellas por mes. Si recibir un reconocimiento tiene un impacto tan positivo en las personas, ¿por qué no aumentar el número de estrellas disponibles? En Lima esos meses los influencers tuvieron estrellas ilimitadas para destacar y motivar a sus compañeros.
- Globuddies – Recientemente, en Globant Chile y Perú, se implementó el programa de Globuddies para que los nuevos ingresantes cuenten con un acompañamiento personal en la introducción a la cultura y los valores de la empresa. ¿Cómo se seleccionan los Globuddies? ¡A través de StarMeUp! Los influencers, que son los que más envían y reciben estrellas, son los mejores representantes del ADN de la compañía, los buddies ideales.
A partir de estas acciones, StarMeUp tuvo un incremento constante en todos los indicadores:
2 – El poder de la celebración
Los eventos internos, tanto laborales como los extraprogramáticos, fortalecen las relaciones entre los compañeros. No solo motivan el trabajo en equipo, sino que además aumentan el compromiso y la fidelidad de los colaboradores al advertir que la compañía se preocupa por su situación emocional, y que no todo es el trabajo rutinario. Globant es consciente de que sus eventos y actividades son una oportunidad para transmitir los valores de la empresa, generando una cultura atractiva para todos los talentos, incluso los más nuevos.
En Globant Lima decidieron ir más allá, y depositaron la responsabilidad de la organización de los eventos en los mismos colaboradores. “La cultura del reconocimiento, de destacar al otro y destacarse a uno mismo debe ser sustentable. Los celebraciones son parte de una esencia que los Globers tienen que aprender, ellos deben ser los embajadores de su propio site, es una rueda que debe seguir andando”, sostiene Iván Olivares, quien apoya la idea de darles el ownership de la organización a los mismos colaboradores.
Las redes sociales llegaron para quedarse, y en las empresas, donde la comunicación es fundamental, ¡mucho más! En el cuadro que aparece a continuación vemos cómo aumentaron las fotos que los colaboradores subieron a BeThere desde que comenzaron a organizar los eventos. ¿Casualidad? No, lo que muestran las fotos es una oficina con personas mucho más integradas y conectadas.
3 – Oficinas que inspiran
Los lugares de trabajo y el diseño de las oficinas pueden inspirar la creatividad y la innovación. ¿Por qué no darles libertad a los colaboradores para intervenir sus propios espacios de trabajo?
Un grupo de empleados vieron en BeThere una imagen de post-it art que habían hecho en Globant México y decidieron crear algo similar en Lima. Se organizaron ellos mismos: primero hicieron una votación para elegir el diseño para la oficina; después fueron a comprar los materiales y finalmente, todos juntos ¡manos a la obra! Aprovechando los colores de los post-it, armaron un Mario Bross en una ventana y cada tanto varían el diseño.
Dejar a los colaboradores “adueñarse” de los espacios de trabajo de manera grupal y democrática resultó una experiencia divertida y sumamente integradora para toda la oficina.
4 – Que se abra el telón
Otro objetivo importante del Plan de Cultura era darle una mayor notoriedad a Lima, en línea con dejar de ser un site aislado y, en cambio, mostrarle al mundo que era una oficina relevante, se desarrollaron algunas iniciativas para impulsar la visibilidad de la oficina. Uno de sus grandes hitos fue la llegada de Guibert Englebienne, CTO y Co-fundador de Globant, quien visitó Lima maravillado por los excelentes resultados que estaban alcanzando con la implementación de StarMeUp OS.
Preparando el terreno
Para finales de noviembre, el ambiente de trabajo estaba preparado para una fusión exitosa con Belatrix. En Lima se sumarían más de 450 nuevos Globers que había que integrar a la compañía. La estrategia fue simplemente extrapolar el Plan cultural que ya estaba funcionando. El 16 de diciembre, el cultural ambassador, junto con el equipo de capital humano y responsables de la fusión, organizaron charlas y workshops con los líderes provenientes de Belatrix para introducirlos a la cultura y los valores de Globant, haciendo hincapié en los beneficios de las plataformas de StarMeUp OS.
Extra Bonus: Impacto en la retención de personal
El Plan de Cultura de Lima fue tremendamente exitoso a simple vista. El clima organizacional, y la energía de la oficina cambiaron radicalmente. Pero, ¿cómo estar seguros del impacto que tuvo sobre la cultura? Con el analytics de StarMeUp fue posible medir la efectividad de las iniciativas y determinar cómo evolucionó la conectividad antes y después de aplicar el Plan de Cultura.
En los gráficos que aparece a continuación se observa cómo el reconocimiento diario impacta en las dinámicas de los colaboradores.
![Gráfico de reconocimiento entre pares](https://blog.starmeup.com/wp-content/uploads/2020/03/image-09.png")
Antes del Plan de Cultura, no existen muchas conexiones, y la mayoría son débiles, además no existen puntos fuertes entre los más conectados. Tampoco hay personas que destaquen, incluso se puede identificar algunos colaboradores no conectados.
Luego de implementar el Plan de Cultura, se observan muchas más conexiones, si bien sigue habiendo algunas personas poco conectadas, es porque recién habían empezado a sumarse a StarMeUp OS. Se empiezan a destacar usuarios, que llamamos «influencers».
En una palabra, vemos que después de lo cambios la cantidad de conexiones creció de manera exponencial. Este tipo de insights confirman la evidente relación que existe entre el uso de StarMeUp y el nivel de engagement con la compañía y con los equipos de trabajo.
La historia sin fin
La historia de cómo Lima se convirtió en una oficina pujante, atractiva y relevante es también la historia de cómo Globant se expandió, transformándose en una compañía global, reconocida internacionalmente por ser una de las empresas con mejor cultura organizacional del mundo. La implementación masiva de StarMeUp le permitió a Globant crecer firmemente, replicando sus valores en diferentes países y conectando a cientos de equipos multidisciplinarios.
El caso de Lima llamó la atención por la magnitud de la revolución cultural y el tiempo récord en que se dieron los cambios. El desafío de lograr el “Globant’s way” era enorme, pero contaban con las herramientas de StarMeUP a su favor. La cuestión era cómo prender la mecha, cómo empezar a mover los engranajes para despertar la rueda de la transformación cultural.
El rol del cultural ambassador, las acciones, eventos y la enorme dosis de creatividad fueron clave para inspirar a otros a replicar el cambio. Los resultados fueron excelentes, una vez que comenzó a girar la rueda los mismos colaboradores se convirtieron en impulsores del cambio, haciendo que mantuvieran sustentables en el tiempo.
Este caso nos muestra cómo la tecnología puede ayudar a conectar a las personas, a construir organizaciones más humanas.
