El mundo laboral está cambiando drásticamente y la concepción de trabajo para las nuevas generaciones dista mucho de la realidad que vivieron nuestros padres o abuelos. Hoy son las grandes compañías las que deben realizar los esfuerzos por atraer y retener a los talentos que marquen diferencias, construyendo espacios de trabajo abiertos, estructuras menos jerárquicas y estableciendo una cultura organizacional sólida y sustentable que identifique a los empleados. Hacerlos parte de la propia empresa.
Stephen Covey, conferencista y escritor de Superventas: Los siete hábitos de las personas altamente efectivas, aseguraba que “la única ventaja competitiva sostenible que perdura, es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común”.
Definiendo la cultura organizacional
Podríamos definir la cultura empresarial como un conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracterizan a un grupo humano. Ahora, ¿cómo logramos establecer y transmitir estos valores y creencias dentro de nuestra organización?
Axel Abulafia, Executive Vice President de Globant, nos cuenta el proceso que vivió la empresa para establecer su cultura organizacional, “cuando hicimos una reunión para celebrar los 5 años de Globant, descubrimos que aún no teníamos bien definidos nuestros Valores Corporativos. Uno de nuestros fundadores se quedó toda la noche anterior definiendo cuáles eran esos valores. Imagínate, era como abrir un autito de juguete y ver qué tiene adentro, qué es lo que lo forma. Entonces era hacer ejercicios y ver qué es lo que hace a Globant única y diferente; así logramos descubrir nuestros valores: Pensar en Grande, Actuar Éticamente, Pasarla Bien, Excelencia en el Trabajo, Trabajar en Equipo e Innovación Constante”.
Una vez definidos los valores que determinarán la cultura de la organización, se presenta un nuevo desafío: transmitirlos, lograr llegar a cada uno de los empleados, hacerlos parte de nuestra cultura, motivarlos a compartirla y defenderla. Transformarlos en los guardianes de esos valores corporativos.
Stephen Robbins, autor de Comportamiento Organizacional, identifica cuatro maneras de transmitir la cultura empresarial: contar historias, realizar determinados ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje propio. En Globant, cuenta Axel, “sabíamos que algo teníamos que hacer para cuidar y transmitir esa cultura que nos hacía diferentes; entonces, lo primero que hicimos fue escribirlos en nuestras salas de reuniones como el Globant Manifesto, ponerlos en nuestro web site, lo que la mayoría de las empresas termina haciendo, junto con la misión y la visión de la organización”.
Creando el lenguaje Globant
Hay diversas circunstancias dentro de una organización que la obligan a buscar nuevos caminos para resolver sus problemas. Un crecimiento exponencial es sinónimo de éxito, pero también de conflictos y nuevos desafíos; así se vivió en Globant, “estábamos abriendo nuevas oficinas en Tandil, Córdoba, yendo a otros países; Colombia, Uruguay, y nos dimos cuenta que no podíamos estar en todos lados; cuando uno quiere mantener una cultura corporativa, es importante estar para poder transmitirla”, aseguró Abulafia.
Sumado al crecimiento en la región, la empresa especialista en desarrollo de experiencias digitales se expandió comprando empresas en Argentina, India, Perú, Inglaterra, Brasil y Estados Unidos, iniciando así un desafío aún mayor: intentar transmitir una cultura en empresas con una cultura ya existente. Axel recuerda ese momento y explica que “nos dimos cuenta que teníamos que hacer que esto sea algo más viviente, que no se quede en un poster, en una sala colgado o en un texto en la página web”.
Así como recomienda Robbins, en Globant entendieron que para poder comunicar un mensaje único a receptores con culturas tan diferentes, había que crear un lenguaje propio, único y capaz de integrar a todos los empleados.
“Nosotros tenemos un grupo dentro de la empresa que se llama Globant Labs, que nos permite que los Globers (así se llama a los trabajadores de Globant) puedan experimentar con nuevas tecnologías; cuando tienen ideas las pueden canalizar ahí para hacer prototipos y probar. Entonces lo que hicimos fue pasarle el desafío al equipo de Globant Labs y les dijimos a los muchachos que teníamos esta situación. Algunos chicos se pusieron a trabajar y armaron una aplicación que en un principio se llamó el Stellar Program” nos cuenta su Executive VP.
StarMeUp: Un experimento estrella
El espíritu del proyecto era cómo, a través de estrellas, reconocer acciones cotidianas que estén alineadas con los valores que Globant desea transmitir y fomentar entre sus empleados. En sus inicios, el proceso para compartir estos reconocimientos no era el más efectivo, así lo recuerda Axel, “si un glober quería enviar una estrella se tenía que conectar por VPN, ir a nuestra wiki en la intranet, entrar a una aplicación, poner su usuario y contraseña, navegar como por seis menúes, un desastre. Pero bueno, entró como un experimento y poco a poco empezó a fluir y lo dejamos así”.
A pesar de todas las dificultades técnicas para realizar estos reconocimientos entre pares, la respuesta fue contundente, “después de dos meses levantamos la tapa de la olla para ver qué había pasado ahí dentro y nos sorprendió la cantidad de globers que estaban reconociendo a otros. Fue una situación realmente sorprendente”, agregó.
Al parecer, la gratificación, el apoyo, la distinción, el agradecimiento, son acciones necesarias en cualquier tipo de organización, y bien aplicadas generan muchos aspectos positivos, tanto para la persona que lo recibe, como en los equipos de trabajo. Por ejemplo:
- Motiva e incentiva
- Genera valor en el trabajador
- Incrementa la moral organizacional
- Genera un círculo virtuoso sobre el sentimiento de pertenencia
- Aumenta la autoestima y entusiasmo del trabajador
- Genera un desafío personal para mantener y/o aumentar el nivel de trabajo
Es un feedback transversal constante, lo puede enviar un jefe a su equipo, un compañero a otro o un trabajador a un director en otra oficina del mundo cuando sienten que están reconociendo algún valor de la cultura de su organización.
De Globant Labs al mundo entero
StarmeUp, ayuda a comunicar qué está pasando en una organización, independientemente de la cantidad de empleados u oficinas que tenga. Esa información es fundamental para analizar el estado de la empresa.
Es por esto que grandes empresas como Banco Santander, Davivienda en Colombia, Banco Galicia y Walmart en Argentina, 3G Smart Group, entre otros, cuentan con StarmeUp para comunicar su cultura y, como explica Axel Abulafia, “para convertir a cada empleado en un guardián de los valores corporativos, lograr que los trabajadores reconozcan cuáles son esos valores y cuando tengan que reconocer el trabajo de un compañero, tengan claro cuál es el valor que están resaltando. Es una herramienta que está a la mano de cada empleado y que ayuda en ese ejercicio de mantener y transmitir una cultura en empresas en constante crecimiento, a través del uso de la tecnología”.
Además genera información valiosa para la empresa cuando ésta presta atención a los detalles. En el caso de Globant, Abulafia nos cuenta que “nosotros al segundo mes invitamos a los cinco más reconocidos, de los cuales a tres no conocíamos para nada, a comer un asado. Fue una oportunidad excelente para poder escuchar qué teníamos que hacer en Globant para poder seguir manteniendo este crecimiento, qué cosas veían que no estaban funcionando bien, dónde había que ajustar algunas tuercas, lo que es fantástico porque es una forma muy simple y transparente de darnos cuenta quiénes eran los que tenían más puesta la camiseta, que estaban más identificados y reconocidos por sus colegas y que podían ser los Globers indicados para ayudarnos a replicar esa cultura”.
Analizando los datos entregados por la herramienta se ofrecen reportes que ayudan al management de la empresa, a Recursos Humanos o al área de Comunicaciones Internas a interpretar comportamientos y así poder predecir eventos. Por ejemplo:
- Trabajadores descontentos
- Talentos desconectados y que están proclives a abandonar la organización
- Interacción entre oficinas
- Elementos negativos dentro del clima laboral
- Talentos ocultos con un alto potencial
- Embajadores de la cultura organizacional
- Oportunidades de cambio
- Un termómetro para analizar la situación actual de la empresa y su cultura
Además tienen la posibilidad de generar sus propios reportes de manera simple, con el fin de responder cualquier pregunta que la organización requiera responder.
Fomentando la Cultura del Reconocimiento
StarmeUp se basa en valores, en principios sólidos que mantienen íntegramente una cultura sana y sostenida. Es por esto que una de las características más importantes del proyecto es mantenerse saludable y transparente, y así lo sostiene Axel, uno de los principales embajadores de StarmeUp, “no queremos que se contamine con intereses económicos, el dinero no lo es todo, queremos que sea algo genuino entre compañeros de trabajo que quieren reconocerse entre ellos. Porque es el objetivo, transmitir y compartir valores de cada organización, los valores que finalmente hacen la cultura de la empresa”.
Peter Drucker, filósofo del management y autor de más de 35 libros sobre el tema, asegura que “la cultura se come a la estrategia para el desayuno”. ¿Qué quiere decir esto? Puedes tener una estrategia fabulosa, pero si el resto de la compañía no está alineada con los valores que se intentan transmitir es muy difícil que se logre la autonomía que los trabajadores actuales demandan cada vez más.
La clave es hacer de la cultura organizacional el activo principal y no una competencia para la estrategia. Ambas, en una misma dirección, deberían ser la llave del éxito.
Y tú, ¿te sumas a la cultura del reconocimiento?
