Escrito por María Eugenia Raffaele
La medición de la Rotación de Personal es uno de los cálculos más importantes dentro de la gestión de recursos humanos. El Índice de Rotación de Personal es el porcentaje total de empleados que abandonan una organización dentro de un marco de tiempo específico. Uno de los principales desafíos de la administración de recursos humanos es controlar y disminuir la tasa de rotación.
Un Índice de Rotación de Personal alto puede convertirse en un gasto exorbitante para cualquier organización debido a que las vacantes que quedan sin cubrir eventualmente tendrán que llenarse con reemplazos nuevos. Las empresas hoy prestan especial atención para determinar la tasa de rotación antes de tiempo. Esto se debe a que ocupar puestos vacantes puede ser una tarea extremadamente desalentadora y lenta para los gerentes. Asimismo, las vacantes que permanecen abiertas durante mucho tiempo pueden tener un efecto adverso en la empresa en su conjunto.
La buena noticia, sin embargo, es que las tasas de rotación se pueden limitar al desglosar la razón por la que ocurren en primer lugar. Ambas, las tasas de rotación voluntaria e involuntaria, se pueden reducir al tomar decisiones de contratación sólidas. Una razón por la cual la mayoría de los empleados abandonan sus cargos se debe a la insatisfacción que se produce al trabajar en una organización. Otros motivos pueden deberse a un cambio de carrera o una mejor oportunidad en una empresa diferente. Un enfoque para limitar el peligro de una rotación deliberada es llevar a cabo test de personalidad. El uso de una test de personalidad en el ambito laboral puede ayudar al empleador a comprender y conocer mejor al empleado a fin de determinar si la posición es la adecuada para dicha persona. Un buen ejemplo podría ser si el candidato solicitó un puesto de ventas o marketing y se cararcteriza por ser introvertido. Este rasgo de personalidad podría presentar un desafío al realizar ciertas tareas requeridas por el puesto. Incluso puede causar que el empleado se sienta desalentado, lo que hace que se vaya de la organización.
Calcular el Índice de Rotación de Personal es una de las tareas más importantes en el departamento de gestión de Recursos Humanos, ya que tiene un gran impacto en determinar la disponibilidad de los empleados en el futuro. Es relativamente simple hacer los cálculos, supongamos que la compañía ha contratado a 100 empleados y 15 renuncian por alguna razón, ahora la tasa de rotación de la empresa es del 15%. Sin embargo, la mayoría de las empresas tienden a utilizar cálculos más detallados para analizar cuál es el motivo subyacente de la facturación. Por ejemplo, hay cinco empleados que planean abandonar su empresa en el mes de junio y cuatro más se van en Octubre. Ahora su facturación anual es del 10%, pero la facturación mensual promedio es del 8,3%.
La rotación de empleados se clasifica en dos categorías más, la rotación voluntaria e involuntaria. Esto podría incluir razones más claras por las cuales los empleados deciden renunciar, como expectativas incumplidas, falta de desafíos, bajo rendimiento o que hayan encontrado un mejor trabajo. Una razón más por la que las empresas calculan la tasa de rotación es que también determina los costos de contratación, los requisitos de capacitación o la estimación del tiempo del personal dedicado a las actividades de contratación.
MÉTRICAS CLAVES PARA MEDIR EN RECURSOS HUMANOS
Aquí hay un resumen de las métricas más importantes que deben ser tenidas en cuenta por los gerentes de recursos humanos, que a menudo pasan por alto.
1. Tasa de Retención de Personal
Un uso básico de la tasa de Retención de Personal es que proporciona un conocimiento increíble del bienestar de un equipo, el departamento y la empresa en general. La pregunta esencial es ¿Cuál es la fortaleza de sus empleados dentro del equipo, el departamento y la Compañía?
En general, la Tasa de Retención de Personal se puede determinar dividiendo la cantidad actual de empleados por la cantidad de trabajadores hacia el comienzo de su período de estimación, y esto se debe multiplicar por 100 para conocer la Tasa de Retención. Puede elegir el período de tiempo que se medirá en meses o años, pero la mayoría de las organizaciones prefiere hacerlo anualmente.
2. Índice de Rotación de Personal
Tan importante como determinar la Tasa de Retención de los empleados, es determinar el índice de Rotación de Personal, ya que indica la salud y el bienestar total del equipo.
Ahora, para enumerar el índice de rotación general de los empleados, primero se debe tener en cuenta el total de los empleados que han renunciado al trabajo por algún motivo. El siguiente paso es dividir el número de personas que abandonaron la organización por el número promedio de individuos durante ese período de tiempo específico, y esto, en efecto, se debe multiplicar por 100 para obtener el índice de rotación de personal.
Hay muchas organizaciones que usan tanto la tasa de rotación como la tasa de retención de forma idéntica. Sin embargo, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos distingue entre los dos.
3. La Tasa de Desgaste o la Tasa de «Abandono»
Básicamente, la tasa de desgaste alude a la rotación de empleados o personal, sin embargo, en un sentido más extenso, es la estimación de la cantidad de personas que se van de una organización durante un lapso de tiempo predefinido. El profesional de recursos humanos a menudo se refiere a la tasa de abandono para decidir sobre la capacidad general de la organización para retener exitosamente a sus empleados. La tasa de desgaste también es utilizada por los profesionales en el mundo de la publicidad como una figura que se enfoca en la capacidad de la organización para retener clientes o ampliar la cantidad de nuevas ofertas importantes para mantener el estado actual de las cosas, representando el desgaste del cliente.
Para determinar la tasa de desgaste para un mes determinado o un período de tiempo específico, primero se debe conocer la cantidad total de empleados al comienzo del mes. Luego, se necesita saber la cantidad de nuevos empleados que se unieron a la compañia ese mes. Finalmente, determinar la cantidad de empleados que se fueron. El número de empleados que se fue es el número de abandono.
Para ser más específico, aquí está la fórmula: tasa de desgaste = número de participaciones / promedio de empleados * 100.
4. Rotación Voluntaria y Rotación Involuntaria
El peor escenario ocurre en el caso de la rotación voluntaria, ya que esto es algo imprevisto. La rotación voluntaria es aquella que ocurre cuando los empleados voluntariamente deciden abandonar sus puestos en una organización determinada. La vacante dejada por el empleado puede ser muy costosa para la organización. Dado que esta situación no se anticipa, puede traer costos adicionales asociados con todo el proceso de contratación y la contratación de nuevos empleados como sustituto. Este tipo de cambio es a menudo el resultado de una rutina insatisfactoria conducida por los empleados.
La rotación involuntaria es relativamente menos dañina porque en este caso, los empleados no son los que toman la decisión de abandonar el puesto. De hecho, a los empleados, en este caso, se les obliga a abandonar la organización por lo general debido a la falta de cumplimiento de los objetivos, debido a algún conflicto o cualquier otra razón infligida por otra fuente que no sea el empleado.
Sin embargo, ambas categorías de rotación generalmente se enfocan en el equipo, la administración y los procedimientos de contratación. Generalmente, estas métricas se evitan y no reciben la atención que requieren, lo que haría que el análisis sea relevante para futuros procesos de contratación.
5. Tasa de retención de talentos
Cuando hablamos de estrellas, hablamos de empleados que hacen un esfuerzo adicional, de alto rendimiento, que están automotivados, poseen la actitud y el impulso adecuados para superar cualquier situación difícil que se les presente. Estas estrellas son bastante notables y se pueden distinguir facilmente. Entonces, cuando una organización tiene la bendición de tener un grupo de estrellas, quiere asegurarse de que estas estrellas permanezcan con ella pase lo que pase. La importancia de analizar la tasa de retención de estas estrellas es extremadamente alta ya que determina el entorno y los procesos generales. Es importante, asegurarse de que estas personas reciban los desafíos correctos y, a continuación, las recompensas que merecen para continuar participando y motivados. Se debe poner especial consideración en sus paquetes de compensación y ver si se les proporciona los puestos de liderazgo según su experiencia y desempeño. Debido a que mantener la tasa de retención de las estrellas alta es la objeción principal de todo el programa de retención.
Para asegurarse que la organización haya seguido las pautas y los procedimientos cuando un empleado renuncia, la organización debe enfocarse en calcular estas métricas mensualmente para que estén en buen camino. Sin embargo, si se pasan por alto estas metricas, es posible que encuentre algunos grandes desafíos y el charco de dificultades se vuelva profundo.
Aunque esta puede ser una tarea dificil, ahí es donde la tecnología viene al rescate. Con la experiencia sustancial en proporcionar las mejores soluciones y consejos de recursos humanos, StarMeUp sabe cómo ayudar a las empresas a obtener las tasas de rotación y la explicación detallada que lo mantendrá en el camino correcto. StarMeUp se asegura de que los clientes reciban el conjunto completo de información y recomendaciones que necesitan para agregar valor y sostenibilidad, de modo que la organización vea crecimiento y desarrollo a largo plazo.
