En los últimos 10 años ha habido muchos cambios en el concepto de diversidad laboral. Si bien las empresas son conscientes que fomentar la inclusión laboral es beneficioso para su identidad corporativa, va más allá de contratar empleados para crear proporciones atractivas de edades, etnias y habilidades. Aunque el mundo corporativo ha hecho grandes avances para incluir diversidad en sus prácticas de reclutamiento, la cuestión de crear verdaderamente una fuerza de trabajo diversa e inclusiva sigue siendo un desafío para muchas organizaciones, incluso para algunos de los empleadores más grandes y conocidos del mundo.
En la economía globalizada de hoy, la transformación digital no solo está influyendo en los procesos de las empresas, sino también en su cultura corporativa. Es por eso que hoy, es más importante que las organizaciones se centren en mejorar su efectividad general como empresa y en cómo la tecnología puede ayudarlos en ese camino.
El objetivo de tener una lugar de trabajo inclusivo es que los empleados, de diversas culturas, realmente pasen tiempo interactuando entre ellos. Una cosa es pensar que una empresa es diversa e inclusiva, sin embargo, medir la efectividad de sus iniciativas de diversidad laboral es donde las cosas pueden ser más desafiantes.
El número de organizaciones que implementan el Análisis de red organizacional (ONA), una herramienta de gestión que mide y analiza cómo fluye la información, la comunicación y los recursos a través de las organizaciones, va en aumento. Una encuesta reciente de Deloitte Global Human Capital Trends encontró que el 48 por ciento de los encuestados estaba experimentando con herramientas de ONA. La encuesta incluyó respuestas de 10,400 líderes empresariales y de recursos humanos de 140 países.
Comprender las redes de su organización.
Mediante el mapeo de las redes sociales y los patrones de relación de los empleados a través de ONA, las empresas pueden identificar a los empleados que están más motivados, funcionan bien y son más productivos en sus tareas.
Una forma más confiable de obtener información necesaria sobre las redes de su organización es a través de una encuesta a los empleados. Se pueden enviar encuestas para obtener respuestas honestas sobre cómo los empleados toman decisiones y a quién buscan para pedir ayuda a la hora de tomar esas decisiones diariamente. El siguiente paso es procesar las respuestas dadas a través de los resultados del mapeo para resaltar las tendencias y los patrones específicos con los resultados.
En un informe reciente de Bersin, una compañía usó las herramientas de ONA para analizar la comunicación en su equipo de ventas y descubrió que muchos expertos en el grupo estaban siendo ignorados. Después de crear una nueva estructura centrada en el equipo, los ingresos totales generados por la función de ventas aumentaron en más del 12 por ciento.
La próxima generación del análisis ONA comienza a enfocarse en la calidad de las relaciones entre los empleados, no solo en la cantidad de interacciones. Por ejemplo, ¿quién está elevando a las minorías en la organización y brindándoles reconocimiento público? ¿Las mujeres son las que apoyan a las mujeres, o es más probable que los hombres sean sus impulsores? ¿Cómo son las interacciones entre empleados de diferentes orígenes raciales? Si bien pueden estar en equipos diversos, ¿las relaciones son «verdaderas»?
Plataformas como StarMeUp están investigando este tipo de relaciones y profundizando aún más en la comprensión de la dinámica de la organización y, a su vez, midiendo los muchos esfuerzos que las organizaciones están haciendo para ayudar a crear mejores culturas y entornos para sus empleados.
Crear responsabilidad entre los empleados para impulsar la diversidad laboral.
Es realmente alentador ver a más compañías implementar formas de medir la dinámica organizacional. pero en muchos sentidos todavía hay mejoras significativas que deben hacerse para saber cómo mover la aguja con respecto a la cultura de la empresa una vez que tenga una mejor comprensión de la situación actual. Un paso necesaraio que podemos enfatizar, es involucrar al equipo ejecutivo, los gerentes y las personas influyentes clave en su empresa, para las iniciativas de cambio.
«Las encuestas y los estudios de investigación continúan mostrando cuán importante es la medición para el éxito de las iniciativas de diversidad e inclusión. No solo para responsabilizar a los líderes para que participen, sino para poder saber que los líderes realmente entienden qué comportamientos necesitan exhibir para fomentar una cultura inclusiva. Tener visibilidad del ejemplo que establecen para los demás y cómo interactúan con los demás en la organización puede mejorar significativamente la probabilidad de éxito de las iniciativas de diversidad y asegurarse de que se ejecuten de la forma en que fueron concebidas «.
En una entrevista reciente con Janine Truitt, Propietaria / Directora de innovaciones de Talent Think Innovations, se examina el enfoque de crear un entorno de igualdad e inclusión. Ella alienta a las empresas a tener un plan en marcha que combine tecnología con iniciativas de diversidad para eliminar las barreras a la asimilación con el fin de hacer que los empleados sientan que son valorados.
Para cualquier empresa que realmente busque crear un entorno de trabajo diversificado e inclusivo, invertir en tecnología que proporcione una comprensión más profunda de las relaciones de los empleados basada en datos puede dar como resultado la implementación de nuevas iniciativas que crean una cultura de empresa que no se puede igualar ni replicar .
Gracias a la velocidad sin precedentes del avance tecnológico, tanto las empresas como los empleados pueden empoderarse para transformar sus organizaciones en entornos inclusivos, al tiempo que fomentan la innovación y aumentan la moral. El sistema operativo StarMeUp Os puede ayudar a desarrollar dinámicas sólidas en una organización mediante el aumento de las conexiones y la retención de los empleados.
