El modelo de ciclo de vida del empleado, o ciclo de vida laboral, es un método para visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que trabajan. En inglés se lo conoce como employee lifecycle (ELC).
Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas: Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Retención y Separación.
Comprender este ciclo te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada para cada etapa.
Por ejemplo, imagina que una empresa tiene una estrategia de reclutamiento muy efectiva, pero con altas tasas de renuncia y rotación. La organización podría enfocarse en la etapa de Retención y desarrollar una solución a medida para este problema.
Si por casualidad estás pensando que el ciclo de vida del trabajador se parece mucho al viejo customer journey, ¡tienes razón!
El modelo ELC está basado en la idea de que las compañías deberían pensar la experiencia del empleado con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus clientes. Por esta razón el ciclo de vida laboral recuerda, al menos en cierto grado, al customer journey.
“Fomentar el compromiso de los empleados (employee engagement) debería ser un hábito, una forma de pensar, y no un programa que empieza cuando la moral está baja y después se termina. Desafortunadamente, muchas empresas grandes no tienen en cuenta el compromiso, no miden el pulso de la organización. Necesitan obtener esa información y transformarla en inteligencia efectiva, para ayudar a los empleados a reconocer sus aportes y contribuciones al negocio”
Scott Ahlstrand, Right Management’s Global Practice Leader for Employee Engagement (Manpower)
Entonces, ¿cuáles son las ventajas de implementar una estrategia basada en el ciclo de vida del trabajador?
Ahora veremos cada paso del ELC en profundidad para estudiar sus objetivos y desafíos.
Etapas del Ciclo de Vida del Empleado
Primera Etapa: Reclutamiento
El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit, para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías y especialistas en Recursos Humanos visualizan esto de una manera similar al clásico embudo de conversión o marketing funnel.
En este modelo, los pasos que sigue un eventual candidato son: Conocimiento, Interés, Búsqueda activa, Aplicación, Evaluación y finalmente, Contratación.
Monitorear la salud de la marca empleadora también forma parte de una estrategia de reclutamiento exitosa. La marca empleadora no es otra cosa que la reputación y la propuesta de valor de la empresa (para los empleados). De hecho, algunas versiones del modelo ELC definen esto como la etapa de “Atracción”, anterior a Reclutamiento. Puedes leer más sobre el tema en nuestro artículo sobre Employee advocacy.
Segunda etapa: Inducción
El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención.
Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en las tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.
Tercera etapa: Desarrollo
La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Invertir en oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el mejor camino para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.
El desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo, cerca del 70 por ciento de los empleados dicen estar insatisfechos con las oportunidades de crecimiento en las empresas en donde trabajan.
Diseña trayectorias profesionales (“career paths”) realistas y posibles, y asegúrate de que los empleados entiendan qué deben hacer para llevarlas a cabo. Es como enseñar las reglas de un juego: cuanta más información tiene el jugador -y cuanto más entrena-, mejor puede jugar.
Cuarta etapa: Retención
La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De acuerdo con el Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia puede costarle a una organización el 33 por ciento del salario total del trabajador, beneficios incluidos.
Comienza por contratar a la persona indicada para cada posición. Promueve una comunicación abierta y fluida entre los empleados y el management. El primer paso a la hora de retener empleados talentosos es bastante sencillo: escúchalos con atención. Se trata de entender qué les está pasando y cómo les puedes ayudar.
Retener talento tiene un impacto directo en el desempeño general de las organizaciones. Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral de la empresa; a la larga ahorrarás tiempo y dinero.
Quinta etapa: Separación
La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de manera acorde.
Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para todos.
